Licença-paternidade muda em 2027: o que a nova lei exige das empresas

Licença-paternidade muda em 2027: o que a nova lei exige das empresas

Durante décadas, a regra geral da licença-paternidade no Brasil ficou associada a cinco dias. Isso vai mudar.

A Lei nº 15.371, sancionada em 31 de março de 2026, regulamentou a licença-paternidade, instituiu o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e alterou dispositivos da legislação trabalhista e previdenciária.

Mas existe uma data que precisa ficar muito clara: as novas regras entram em vigor em 1º de janeiro de 2027. Em agosto de 2026, portanto, a nova duração obrigatória ainda não está valendo. Até o fim de 2026 permanece a regra geral transitória atualmente aplicável, sem prejuízo de condições mais favoráveis que possam decorrer de programas, instrumentos coletivos ou situações específicas.

Para a empresa, olhar apenas para o aumento de dias é insuficiente. A lei também afeta planejamento de escalas, comunicação do empregado, documentação, desligamentos, proteção temporária contra dispensa, férias, folha de pagamento, Previdência Social, adoção e situações de internação hospitalar.

Licença-paternidade 2027: quantos dias serão concedidos?

A mudança será gradual. A partir de 1º de janeiro de 2027, a licença-paternidade e o salário-paternidade terão duração de 10 dias. Em 2028, passam para 15 dias. A lei prevê 20 dias a partir de 2029.

Existe, porém, uma condição para a etapa de 20 dias. O art. 11 vincula essa ampliação ao cumprimento da meta fiscal prevista na própria lei. Se a condição não for atendida, a entrada em vigor dos 20 dias será postergada nos termos legais.

Por isso, dizer simplesmente que a licença-paternidade “virou 20 dias” é impreciso. A ampliação é progressiva e a terceira etapa é condicionada.

Em 2026, a licença-paternidade já é de 10 dias?

Não pela regra geral criada pela Lei nº 15.371/2026. Embora a lei tenha sido publicada no Diário Oficial em 1º de abril de 2026, o art. 14 determina expressamente que ela entra em vigor em 1º de janeiro de 2027.

Publicação e vigência não são a mesma coisa. Uma lei pode estar sancionada e publicada, mas estabelecer uma data futura para que suas novas regras produzam efeitos.

Para as empresas, 2026 deve ser tratado como período de preparação para a mudança.

A mudança também vale para adoção e guarda judicial

A nova legislação não restringe a licença-paternidade ao nascimento de filho biológico. Ela também alcança adoção e guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, sem prejuízo do emprego e do salário.

A lei ainda disciplina situações especiais, como parto antecipado, falecimento de um dos responsáveis e adoção ou guarda apenas pelo pai. Em hipótese de ausência materna no registro civil ou adoção/guarda apenas pelo pai, a CLT passa a prever tratamento equivalente à licença-maternidade, inclusive quanto à duração e à estabilidade aplicável.

Isso significa que o procedimento interno não pode ser reduzido a um cadastro único de “nascimento de filho”. O fluxo precisa reconhecer os diferentes eventos previstos na legislação.

Uma das maiores mudanças acontece antes da licença começar

A partir da vigência da lei, o empregado deverá comunicar ao empregador o período previsto para a licença com antecedência mínima de 30 dias, para fins de gestão da escala de trabalho.

A comunicação deverá vir acompanhada de atestado médico com a data provável do parto ou, no caso de adoção ou guarda, certidão da Vara da Infância e da Juventude indicando a previsão de emissão do termo judicial de guarda. Depois do nascimento, adoção ou guarda, os documentos comprobatórios correspondentes deverão ser apresentados.

Esse fluxo muda a rotina das empresas porque cria uma etapa formal anterior ao afastamento, permitindo planejamento de escala e organização de responsabilidades.

E se o parto acontecer antes da data prevista?

A lei prevê exceção para o parto antecipado. Nesse caso, o afastamento será imediato e o empregado deverá comunicar o empregador com a maior brevidade possível, apresentando posteriormente o documento comprobatório.

Por isso, procedimentos internos excessivamente rígidos podem gerar erro. A empresa precisa ter regra clara para o fluxo normal e também para as situações que a própria lei trata como excepcionais.

A nova licença-paternidade cria proteção contra demissão

A partir da vigência da Lei nº 15.371/2026, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa no período entre o início do gozo da licença-paternidade e um mês após o seu término.

Essa proteção precisa entrar no checklist de desligamentos. Antes de executar uma dispensa, a empresa deve cruzar a situação contratual do empregado com afastamentos e períodos de proteção em curso.

Em organizações nas quais RH, liderança e processos do Departamento Pessoal não compartilham as mesmas informações, esse tipo de regra aumenta a importância de um fluxo integrado.

E o que acontece depois da comunicação prévia?

A lei cria uma consequência específica para o período entre a comunicação prévia e o início da licença. Se, após a apresentação da comunicação prevista no art. 3º e antes do início do afastamento, ocorrer rescisão contratual que frustre o gozo da licença, o art. 4º prevê indenização em dobro do período indicado na própria norma.

Isso não transforma toda futura paternidade em uma estabilidade genérica desde a entrega do atestado. A lei distingue o período de vedação expressa à dispensa, que começa com o gozo da licença, da consequência específica para uma rescisão anterior que frustre o afastamento.

Também passam a ser aplicáveis as vedações de discriminação relacionadas à situação familiar ou ao estado de gravidez da cônjuge ou companheira, conforme remissão da lei à CLT.

Então o empregado ganha estabilidade desde que apresenta o atestado?

Não é adequado resumir a mudança dessa forma. A proteção expressa contra dispensa arbitrária ou sem justa causa começa no início da licença e vai até um mês após o término.

Antes desse momento, a legislação estabelece uma consequência específica se a rescisão, depois da comunicação prévia, frustrar o exercício da licença. São regras relacionadas, mas não idênticas.

O empregado poderá juntar férias com a licença-paternidade

A CLT passa a permitir que o empregado goze férias imediatamente após o término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 dias antes da data esperada para o parto ou para a emissão do termo judicial de guarda.

No caso de parto antecipado, essa antecedência é dispensada. Para a empresa, isso pode transformar um afastamento de 10 dias em 2027 em uma ausência mais longa, exigindo planejamento de escala, substituições e entregas.

E se a mãe ou o bebê permanecerem internados?

A nova lei altera a CLT para prever que, em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, desde que comprovado o nexo com o parto, a licença-paternidade seja prorrogada pelo período equivalente à internação.

A contagem volta a correr a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, considerando o evento que ocorrer por último. Uma política interna escrita apenas como “licença-paternidade = 10 dias” não será suficiente para lidar com todas as hipóteses legais.

A lei cria também o salário-paternidade

A Lei nº 15.371/2026 institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. Para o empregado e o trabalhador avulso, o benefício corresponde à remuneração integral proporcional à duração do benefício.

No caso do empregado de empresa, cabe à própria empresa pagar o salário-paternidade e efetivar o reembolso, em prazo razoável e nos termos de regulamento. Para o trabalhador avulso e para o empregado de microempreendedor individual, o pagamento será feito diretamente pela Previdência Social. A lei também estabelece regras específicas para outros segurados.

Isso significa que a mudança não envolve apenas registrar uma ausência. Ela alcança folha, documentos, benefício previdenciário, reembolso e integrações operacionais que ainda podem receber regulamentação complementar antes da vigência.

O Programa Empresa Cidadã também muda

A Lei nº 15.371/2026 altera o Programa Empresa Cidadã para prever 15 dias adicionais de licença-paternidade, além do período obrigatório fixado em lei, para as situações enquadradas no programa.

Como a duração obrigatória passa a crescer gradualmente, empresas participantes precisam revisar suas políticas para combinar corretamente o período legal com a prorrogação aplicável.

Criança ou adolescente com deficiência gera período adicional

Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, a lei determina acréscimo de um terço ao período de licença estabelecido.

É mais um motivo para evitar controles que tratem toda licença-paternidade como um evento com duração fixa e sem exceções.

Durante a licença o empregado pode trabalhar?

A lei determina que, durante o afastamento, o empregado não poderá exercer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança ou o adolescente.

Isso merece atenção em rotinas com mensagens fora do horário, trabalho remoto e contato constante por aplicativos. Se existe afastamento legal, o procedimento da empresa precisa respeitá-lo.

O que continua valendo em 2026?

Até 31 de dezembro de 2026, a Lei nº 15.371/2026 ainda não terá entrado em vigor. A ampliação obrigatória começa em 1º de janeiro de 2027.

Isso não significa que a empresa deva esperar dezembro para agir. A antecedência entre publicação e vigência existe justamente para permitir revisão de políticas, sistemas, documentos e processos antes de o primeiro caso de 2027 chegar ao Departamento Pessoal.

O que as empresas deveriam revisar ainda em 2026?

A preparação precisa ir além de atualizar a quantidade de dias. Os principais pontos são:

1. Atualize a política de licenças

Se o manual interno ainda informa apenas cinco dias como regra geral, ele precisará ser revisado para 2027.

A atualização deve contemplar prazo de comunicação, documentos, exceções, fluxo interno, responsáveis, integração com férias, regras de afastamento e períodos de proteção.

2. Crie um fluxo para a comunicação com 30 dias de antecedência

A empresa precisa definir quem recebe o documento, onde a informação será registrada e quais áreas precisam ser avisadas. Um dado dessa natureza não pode ficar preso ao e-mail de uma única pessoa.

O objetivo é conectar a informação à escala, à folha, às férias e ao controle de afastamentos.

3. Revise o processo de demissão

Antes de concluir uma dispensa sem justa causa, o Departamento Pessoal deverá verificar se existe alguma situação capaz de afetar juridicamente o desligamento. A licença-paternidade passa a fazer parte dessa checagem.

O gestor não deveria decidir sozinho se “pode ou não pode demitir”. A situação trabalhista precisa ser validada antes da execução.

4. Prepare folha e sistemas

A criação do salário-paternidade adiciona uma nova rotina previdenciária. A empresa deve acompanhar atualização do sistema de folha, regulamentação do benefício, eventos exigidos, reembolso e integrações com eSocial e demais obrigações conforme as orientações oficiais que forem publicadas.

Como a lei remete parte da operação a regulamento, procedimentos internos devem ser revisados novamente quando a regulamentação estiver disponível.

5. Treine gestores

O erro trabalhista muitas vezes começa na liderança. É o gestor que recebe primeiro a notícia, organiza a escala, pode sugerir desligamentos e pode tentar acionar o empregado durante o afastamento.

Treinar a liderança reduz o risco de a empresa criar um problema antes mesmo de a informação chegar ao DP.

6. Revise acordos e convenções coletivas

A legislação estabelece a regra geral, mas determinada categoria profissional pode possuir condições mais favoráveis em acordo ou convenção coletiva.

Por isso, a adequação deve considerar a realidade da empresa, a categoria e a normas trabalhistas aplicáveis, não apenas um modelo genérico encontrado na internet.

7. Organize os dados entre RH e Departamento Pessoal

Uma empresa pode possuir todas as informações necessárias e ainda assim correr riscos porque os dados ficam separados. O RH sabe que o funcionário será pai, o gestor conhece a previsão do nascimento e o DP recebe um pedido de desligamento, mas ninguém cruza as três informações.

Esse tipo de falha não é falta de documento. É falta de processo.

A nova licença-paternidade é um assunto só do RH?

Não. Ela envolve Departamento Pessoal para afastamento, documentação, folha, benefício e desligamentos; RH para comunicação e políticas; gestores para planejamento das equipes; financeiro para o fluxo do pagamento e reembolso; e assessoria trabalhista ou jurídica para casos específicos.

Quando cada área trata apenas sua pequena parte, cresce a chance de erro. A gestão de funcionários precisa ter um fluxo único para que as informações relevantes cheguem a quem toma a decisão.

Por que sua empresa deveria se preparar agora?

Janeiro de 2027 parece distante até aparecer na agenda. Algumas empresas terão nascimentos, adoções ou guardas justamente nas primeiras semanas do ano.

A lei já foi sancionada, a data de vigência é conhecida e os principais procedimentos estão definidos. Não existe vantagem em esperar.

Empresa organizada acompanha a mudança antes que ela vire urgência e integra a nova regra às demais obrigações trabalhistas que já fazem parte da rotina.

Licença-paternidade 2027: a empresa precisa mudar mais do que o número de dias

Quando uma regra trabalhista muda, existe uma tendência de procurar apenas a informação mais fácil de memorizar: antes, cinco dias; em 2027, dez dias. Mas essa não é a principal mensagem para o empresário.

A mudança envolve aviso antecipado, documentos, proteção contra dispensa, folha, Previdência, férias, situações especiais e integração entre gestores, RH e Departamento Pessoal.

Na Virtual Contábil, as rotinas de Departamento Pessoal ajudam empresas a manter documentação e procedimentos organizados para que uma alteração previsível não se transforme em problema de última hora.

Para empresas que procuram departamento pessoal em Mauá ou contabilidade em Mauá, 2026 é o momento de revisar como essas informações circulam entre liderança, folha e gestão antes da vigência da nova lei.

A lei começa a valer em janeiro. A preparação da empresa deveria começar antes.

Atualização e caráter informativo

Conteúdo atualizado em 22 de agosto de 2026. A Lei nº 15.371/2026 entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 e determinadas rotinas operacionais ainda poderão receber regulamentação complementar.

Este conteúdo possui caráter informativo e não substitui análise jurídica, trabalhista ou previdenciária específica, nem a verificação de instrumentos coletivos aplicáveis à empresa.