STF suspende multas da NR-1 por 90 dias: o que muda para as empresas?

O STF suspendeu multas da NR-1 por 90 dias — mas não suspendeu a norma

O Supremo Tribunal Federal confirmou uma decisão que chamou a atenção de empresas de todo o país: estão temporariamente suspensas multas e outras sanções administrativas ligadas a determinados dispositivos da NR-1 que tratam dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

A cautelar foi concedida pelo ministro André Mendonça em 25 de junho de 2026, na ADPF 1316, por 90 dias. O julgamento virtual do Plenário, encerrado em 18 de agosto, referendou a medida. O referendo confirma a suspensão já em curso; não significa que a NR-1 tenha sido retirada de vigor nem que tenha surgido um novo período independente de 90 dias.

O ponto central para o empresário é simples: suspensão temporária da aplicação de determinadas penalidades não significa suspensão da obrigação de prevenção. As diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas.

NR-1 riscos psicossociais: o que aconteceu com a norma?

A Norma Regulamentadora nº 1 estabelece disposições gerais sobre Segurança e Saúde no Trabalho e as diretrizes do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO.

A revisão do capítulo 1.5 incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos. Depois da prorrogação promovida pela Portaria MTE nº 765/2025, a nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

A mudança ampliou a atenção das empresas para fatores relacionados à organização, à concepção e à gestão do trabalho que possam provocar ou contribuir para agravos à saúde dos trabalhadores. Pouco depois da entrada em vigor, a aplicação punitiva de dispositivos dessa nova disciplina chegou ao STF.

Por que o STF suspendeu as penalidades?

A discussão acontece na ADPF 1316, sob relatoria do ministro André Mendonça. Na decisão liminar de 25 de junho, o relator apontou, em análise inicial, falta de clareza suficiente sobre algumas condutas esperadas dos empregadores e sobre critérios para aplicação das respectivas sanções.

A suspensão busca permitir que os critérios sejam discutidos de forma mais objetiva no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF, o Nusol.

Para uma empresa, segurança jurídica significa conseguir compreender com razoável clareza o que deve fazer, como demonstrar o que fez e quais situações podem resultar em penalidade. A controvérsia no STF está ligada justamente à aplicação punitiva de dispositivos específicos, e não à eliminação da prevenção dos riscos psicossociais.

O STF cancelou as regras sobre saúde mental no trabalho?

Não. Essa é provavelmente a informação mais importante deste artigo.

A decisão divulgada pelo próprio STF ressalta que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Portanto, interpretar a notícia como “agora minha empresa não precisa mais se preocupar com a NR-1” seria um erro.

A NR-1 continua vigente. O Ministério do Trabalho e Emprego também continua disponibilizando normas, perguntas e respostas e um manual de interpretação para a implementação do GRO, do PGR e do gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Afinal, o que são riscos psicossociais?

Existe bastante confusão sobre esse termo. A NR-1 não está simplesmente dizendo que o empresário deve descobrir quais funcionários possuem ansiedade, depressão ou algum transtorno psicológico.

O foco está nos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho: condições ligadas à forma como o trabalho é concebido, organizado e gerenciado e que podem afetar a saúde do trabalhador.

O Manual do MTE cita exemplos como excesso de demandas e sobrecarga, assédio de qualquer natureza e falta de suporte ou apoio no trabalho. O próprio manual reforça que a fonte desses riscos deve ser procurada na organização do trabalho, e não simplesmente no indivíduo.

A empresa não precisa “diagnosticar” a saúde mental dos funcionários

Outra interpretação que deve ser evitada é imaginar que o empregador passou a ser responsável por realizar diagnósticos psicológicos individuais da equipe como núcleo da gestão de riscos.

As orientações do MTE tratam o processo como preventivo e voltado à identificação e ao gerenciamento de causas e fatores presentes no ambiente e na organização do trabalho, e não como rastreamento clínico individual.

Imagine uma área em que metas são incompatíveis com a capacidade da equipe, a jornada real é maior do que a planejada, faltam recursos para cumprir tarefas, há conflitos recorrentes ou relatos de assédio. O que precisa ser analisado é a organização do trabalho e as condições em que a atividade efetivamente ocorre.

O que mudou depois da decisão do STF?

Para a empresa, é útil separar a situação em dois blocos: o que foi temporariamente suspenso e o que continua válido.

• Temporariamente suspenso: uso dos dispositivos abrangidos pela decisão como fundamento para determinadas multas, autuações, sanções administrativas e outras medidas coercitivas relacionadas aos fatores de riscos psicossociais discutidos no processo.
• Não suspenso: a NR-1, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o PGR quando aplicável, as medidas gerais de prevenção, a análise dos riscos existentes no ambiente de trabalho e as demais obrigações de Segurança e Saúde no Trabalho.

Minha empresa deve interromper a adequação à NR-1?

Não parece uma decisão prudente. A suspensão é temporária e a própria discussão no STF busca critérios mais claros de implementação e fiscalização.

A empresa que já vinha trabalhando na adequação pode aproveitar o período para revisar o que foi feito, corrigir documentos genéricos, conferir a metodologia utilizada e melhorar a integração entre áreas. Isso é diferente de abandonar o processo e começar novamente no futuro.

O que as empresas deveriam fazer agora?

Em vez de interpretar a decisão como autorização para paralisar o processo, faz mais sentido utilizar esse período para organizar a casa.

1. Não descarte o trabalho que já foi feito

Se a empresa já iniciou levantamento de riscos, revisão do PGR ou outras ações relacionadas à NR-1, não há motivo para simplesmente abandonar esses documentos.

Eles podem precisar de ajustes conforme o resultado da discussão no STF e futuras orientações. Isso é diferente de começar novamente do zero.

2. Revise o GRO e o PGR

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve refletir os riscos reais existentes na organização. O PGR, quando exigido, formaliza esse processo por meio do Inventário de Riscos Ocupacionais e do Plano de Ação.

O Ministério do Trabalho orienta que a identificação e a avaliação dos riscos psicossociais sejam tecnicamente fundamentadas e considerem as condições reais de trabalho. Não basta criar um documento genérico apenas para demonstrar que existe um arquivo chamado PGR.

3. Observe a organização real do trabalho

Existe uma diferença entre o trabalho que aparece na descrição do cargo e aquilo que realmente acontece todos os dias.

Uma função pode prever oito atividades e, na prática, o trabalhador executar quinze. A jornada pode parecer adequada no sistema, enquanto existem mensagens e atividades frequentes fora do horário. Uma equipe pode aparentar estar completa no organograma, embora vagas permaneçam abertas por meses.

O Manual do MTE é expresso ao diferenciar trabalho prescrito de trabalho real e orienta que a identificação de perigos e a avaliação de riscos foquem a atividade efetivamente realizada.

4. Escute os trabalhadores

A participação dos trabalhadores faz parte do processo. O Manual do MTE destaca que a voz de quem executa as atividades é fundamental para a identificação de perigos e a avaliação dos riscos psicossociais.

Isso não significa transformar toda gestão empresarial em pesquisa de satisfação. Significa reconhecer que problemas na organização do trabalho dificilmente aparecem apenas olhando planilhas, procedimentos e descrições de cargo.

5. Observe sinais recorrentes

Alguns indicadores podem justificar uma investigação mais profunda. Nenhum deles, isoladamente, prova a existência de um risco psicossocial, mas ignorá-los também não é gestão de risco.

• aumento de afastamentos;
• absenteísmo recorrente;
• turnover elevado em determinada área;
• conflitos repetidos;
• excesso constante de horas adicionais;
• denúncias de assédio;
• sobrecarga;
• equipes permanentemente desfalcadas;
• acidentes associados à pressão ou cansaço;
• dificuldade recorrente de cumprimento das atividades dentro da jornada.

6. Integre RH, Departamento Pessoal e SST

Esse tema não deveria ficar isolado em uma única área. O Departamento Pessoal possui informações sobre faltas, afastamentos, jornadas, horas extras e movimentações de pessoal. O RH acompanha liderança, recrutamento, clima, conflitos e desenvolvimento. A área de Segurança e Saúde no Trabalho possui competência técnica para conduzir avaliações e medidas de sua especialidade.

Quando essas informações permanecem isoladas, a empresa perde capacidade de enxergar padrões. A rotina trabalhista funciona melhor quando os dados operacionais conversam com a análise técnica de SST.

O PGR precisa mencionar obrigatoriamente “riscos psicossociais”?

Existe uma nuance importante. Segundo as Perguntas e Respostas do MTE de maio de 2026, a ausência de registro literal de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Inventário de Riscos não constitui, por si só, irregularidade.

A organização precisa ser capaz de demonstrar, de forma tecnicamente fundamentada, que realizou processo adequado de identificação de perigos e avaliação das condições de trabalho, com metodologia, critérios e evidências suficientes para reconhecer, caracterizar ou afastar a presença desses fatores no contexto avaliado.

Isso reforça uma ideia importante: a NR-1 não deveria virar um exercício de preencher formulário. O ponto central é a consistência técnica do processo de gerenciamento.

Basta aplicar um questionário aos funcionários?

Não necessariamente. O Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 alerta que aplicar um questionário sem o devido preparo não constitui gestão de risco; é apenas coleta de dados sem validade dentro de um processo técnico adequado.

A ferramenta utilizada precisa estar inserida em uma metodologia de identificação, avaliação e prevenção. Por isso, a empresa deve compreender qual método está sendo utilizado, quem é responsável tecnicamente e como os resultados serão interpretados e transformados em medidas de prevenção.

A suspensão das multas elimina outros riscos para a empresa?

Não. A decisão do STF possui alcance específico e não deve ser interpretada como imunidade geral para qualquer questão relacionada à saúde e segurança no trabalho.

Problemas envolvendo assédio, condições inadequadas de trabalho, jornadas, adoecimento relacionado ao trabalho e outras situações podem envolver diferentes normas e responsabilidades. “Determinadas sanções estão temporariamente suspensas” e “não existe risco jurídico” são afirmações completamente diferentes.

Por que as empresas deveriam aproveitar este período?

Porque existe uma janela para revisar processos sem agir apenas por medo da autuação. Em vez de perguntar “posso parar?”, a empresa deveria perguntar “o que ainda está mal estruturado?”.

A revisão pode envolver documentação, processos internos, canais de comunicação, gestão de jornadas, liderança, fluxo de denúncias, organização das atividades, integração entre RH, Departamento Pessoal e SST e qualidade dos dados utilizados para acompanhar a equipe.

Quando os critérios finais estiverem mais claros, a empresa organizada precisará ajustar. A empresa que não fez nada terá de começar.

STF e NR-1: cuidado com manchetes simplificadas

A manchete “STF suspende NR-1” é chamativa, mas imprecisa. O STF suspendeu temporariamente a aplicação de sanções com fundamento em determinados dispositivos relacionados aos riscos psicossociais; não suspendeu a existência da norma nem a relevância da prevenção.

Para o empresário, agir com base apenas em manchetes pode significar tomar uma decisão errada. Normas trabalhistas e decisões judiciais precisam ser lidas pelo alcance efetivo da regra, não apenas pelo título de uma publicação em rede social.

O que deve acontecer agora?

O tema continua em discussão no STF. A questão foi encaminhada ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos, o Nusol, buscando critérios mais claros e objetivos para a aplicação das disposições questionadas.

Depois do período destinado à conciliação, o processo pode voltar à análise do relator. Por isso, empresas devem acompanhar decisões do STF, atualizações do Ministério do Trabalho e Emprego, novas orientações técnicas e eventuais mudanças nos critérios de fiscalização.

O que sua empresa deve fazer agora

A decisão do STF trouxe uma pausa temporária na aplicação de determinadas penalidades. Não trouxe uma autorização para ignorar o assunto.

A NR-1 continua em vigor e a gestão dos riscos relacionados ao trabalho continua fazendo parte das responsabilidades empresariais.

Para as empresas, o momento é de organizar processos, conferir documentação, integrar Departamento Pessoal, RH e Segurança e Saúde no Trabalho e acompanhar atentamente os próximos desdobramentos.

Na Virtual Contábil, as rotinas de Departamento Pessoal e gestão trabalhista podem ajudar a empresa a manter informações, processos e documentação organizados, trabalhando em conjunto com os profissionais técnicos de Segurança e Saúde no Trabalho responsáveis pelas avaliações específicas.

Para empresas que procuram departamento pessoal em Mauá ou contabilidade em Mauá, essa organização de dados trabalhistas também ajuda a integrar folha, jornadas, afastamentos e demais obrigações trabalhistas à rotina administrativa.

A multa pode estar temporariamente suspensa. A responsabilidade de gerir bem a empresa, não.

Atualização importante

Conteúdo atualizado em 22 de agosto de 2026. As regras e decisões sobre a NR-1 estão em discussão e podem ter novos desdobramentos.

Este material possui caráter informativo e não substitui avaliação jurídica nem a atuação de profissionais tecnicamente competentes em Segurança e Saúde no Trabalho para identificação, avaliação e gerenciamento dos riscos aplicáveis à organização.